Teletrabalho: Aprendizados e desafios

Por  Camila de Abreu Fontes de Oliveira[1], sócia e advogada do Ferreira e Chagas

Tornou-se cada vez mais corriqueiro que as empresas começassem a pensar em modelos de negócio em que os espaços físicos para o trabalho não fossem necessários ou, ao menos, diminuíssem, com vistas a assegurar o desempenho de atividades em outros locais, distintos do empresarial.

Com o auxílio da revolução tecnológica, que influenciou diretamente as relações de trabalho, uma das grandes inovações foi a contratação de empregados na modalidade de teletrabalho, aquela que, em uma primeira ótica, implica no labor realizado longe da empresa.

Pode-se dizer que o teletrabalho cresceu exponencialmente nas empresas do ramo da tecnologia e comunicação.

Contudo, foi ganhando espaço pós-reforma trabalhista e, intensificou, ainda mais, com as necessidades trazidas pela limitação de aglomeração e proximidade entre as pessoas decorrente da pandemia da Covid-19.

Hoje, há cada vez mais empresas contratando pessoas para trabalharem em outros ambientes que não os empresariais, de forma a garantir a manutenção das atividades e a proteção da saúde dos trabalhadores.

Assim, o teletrabalho tem se mostrado uma modalidade de trabalho que veio para ficar.

Conceito de teletrabalho

Inicialmente, necessário destacar que o artigo 6º da CLT estabelece uma isonomia no tocante ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e aquele realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Vejamos:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Ademais, conforme disposto no parágrafo único do artigo supra, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio:

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Com a Reforma trabalhista, a Lei 13.467/17 destinou um capítulo para tratar acerca do Teletrabalho (Capítulo II-A “Do Teletrabalho”,) incluindo-o, na Legislação trabalhista, nos artigos 75-A a 75-E.

Logo no artigo 75-B, o legislador cuidou de estabelecer o conceito de teletrabalho:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Vê-se que, nesse modelo de contratação, o trabalhador realiza as funções que estão atreladas ao seu cargo dentro da empresa em um ambiente externo ao do estabelecimento empresarial, podendo ser em casa, na rua, em um espaço colaborativo, entre outras opções.

Não obstante ser um labor desempenhado preponderantemente fora das dependências da empresa, engana-se quem cogita a ideia de que não será tutelado pelas normas trabalhistas. Em que pese existir a flexibilização nessa forma de trabalho à distância, a relação de emprego pode existir. Ou seja, o teletrabalho não anula o contrato de emprego por presentes todos os requisitos do art. 03º, da CLT, com destaque para a não eventualidade, a onerosidade e a subordinação.

Necessário frisar que o fato do empregado que labora nesta modalidade de trabalho exercer suas atividades preponderantemente fora das dependências do empregador, nos moldes insculpidos no artigo 75-B da CLT, não significa que o comparecimento às dependências da empresa para a execução de serviços específicos, participação em cursos de qualificação, ou mesmo, para a realização de treinamentos importa na descaracterização da modalidade de teletrabalho. Vejamos o disposto no parágrafo único do artigo supra:

Art. 75-B (…)

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Obviamente, que a análise desse parágrafo supra, precisa ser feita com cautela. Melhor explicando, não pode o empregador valer-se das disposições contidas nos artigos 75-A, B, C, D e E da CLT, caso determine que o empregado compareça, com frequência, às dependências da empresa para a realização de tarefas rotineiras, haja vista a inobservância do caráter “preponderante” (caput do art. 75-B da CLT) e a da “realização de atividades específicas” (parágrafo único do art. 75-B da CLT).

Nesse sentido, é o entendimento dos tribunais:

(…) Vale reiterar também as observações do juiz sentenciante a respeito da não configuração de teletrabalho: “Por fim, não obstante a ré não ter levantado tal fato em sede de contestação, reputo por bem ressaltar que o período em que a reclamante se ativou em home office não atrai a exceção prevista no art. 62, III, da CLT. Ocorre que a leitura do art. 75 da CLT dispõe que, para configuração do teletrabalho, é necessário o atendimento de três requisitos: 1o) prestação de serviços de forma preponderante fora das dependências do empregador; 2º) utilização de tecnologias de informação e de comunicação e 3º) execução de tarefas que não se constituam como trabalho externo. No caso vertente, todavia, o período de prestação de serviços na residência da autora se deu de maneira meramente eventual. Ausente o primeiro requisito, não há falar em teletrabalho. Nesse contexto, fica afastado, desde já, eventual pleito de enquadramento da autora no regime de teletrabalho” (…) Nego provimento a ambos os apelos no item. (TRT-3 – RO: 00108056020205030015 MG 0010805-60.2020.5.03.0015,

Relator: Marcelo Oliveira da Silva, Data de Julgamento: 29/07/2021, Decima Primeira Turma, Data de Publicação: 30/07/2021.) grifo nosso

Porquanto, a prestação de serviços de forma híbrida pelo empregado, assim considerando, o labor presencial e o labor fora das dependências da empresa, embora mantenha o caráter de home office, ainda que parcial, não estará respaldado pelos artigos que regram o teletrabalho, principalmente, no tocante à possibilidade, mediante previsão em contrato escrito (aditivo contratual), de se estabelecer a responsabilidade do empregado quanto à aquisição ou fornecimento de infraestrutura necessária para o teletrabalho (art. 75-D da CLT).

Formalidades da modalidade de teletrabalho

A contratação do trabalhador pela modalidade de teletrabalho, ou mesmo a alteração para a referida modalidade, carece do cumprimento de algumas formalidades, conforme ver-se-á a seguir.

O artigo 75-C assim preceitua:

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

O caput do artigo remete à necessidade de fazer constar expressamente no contrato individual de trabalho que a modalidade será de teletrabalho, bem como as atividades do empregado deverá conter as devidas especificações.

Importante dizer que a CLT, nos termos do §1º do art. 75-C, permite que um labor realizado de forma presencial seja alterado para a modalidade de teletrabalho, desde que exista mútuo acordo entre as partes, com o devido registro no aditivo contratual:

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

E mais, nos termos do §2º, é possível que ocorra a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, caso em que deverá ser assegurado o prazo de 15 dias para a transição, além de proceder com o registro em aditivo contratual:

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

No tocante às responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços de forma remota, além das despesas suportadas pelo empregado deverão estar previstas no contrato escrito e não integrarão à remuneração, nos termos do disposto no artigo 75-D, caput e §1º da CLT:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Dessa forma, em relação aos instrumentos de trabalho a serem utilizados pelo empregado e a respectiva infraestrutura, o contrato de trabalho deverá prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos. Contudo, a CLT é clara que, quando fornecidos pelo empregador, não poderão ser considerados como remuneração do empregado.

Vejamos recente decisão nesse sentido:

Ementa RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA Da rescisão indireta. (…) Também não reputo viável o reconhecimento da rescisão indireta fundamentada na ausência de fornecimento de notebook, cadeira e mesa ergonômicas à obreira durante o teletrabalho, implementado pela ré em virtude da pandemia ocasionada pelo vírus COVID-19. Isso, porque, além de a demandante ter juntado o “Termo de Adesão ao Home Office/Teletrabalho”, no qual concordou em utilizar o próprio computador, conforme permitido pelos artigos 75-D da CLT e 4º, §§ 3º e 4º, da MP nº 927/20, em depoimento pessoal, a autora afirmou que a empresa se dispôs a proporcionar infraestrutura necessária ao teletrabalho aos empregados. Certo, ademais, que, em audiência, a reclamante admitiu que queria fazer acordo para que a demandada a mandasse embora, uma vez que não estava mais aguentando trabalhar na escala 7×1, demonstrando, assim, que não tinha mais interesse na manutenção da relação empregatícia em discussão. Reformo. (…)

(TRT-2 10009121620205020028 SP, Relator: MARTA CASADEI MOMEZZO, 2ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 08/09/2021) grifo nosso

Não menos necessário frisar que o empregador, mesmo diante da prestação de serviços fora das dependências da empresa, não está isento de responsabilidades em relação ao empregado, principalmente quanto à instrução, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções a serem tomadas para fins de se evitar doenças e acidentes de trabalho.

Ademais, salutar que o empregador exija do empregado a assinatura do termo de responsabilidade, termo esse em que o obreiro se compromete a seguir as instruções ministradas. Nesse sentido, é o disposto no art. 75-E da CLT:

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Teletrabalho é sinônimo de home office?

Como restou demonstrado, o teletrabalho é a modalidade de trabalho na qual o trabalhador desempenha as atividades em um ambiente diverso do estabelecimento empresarial que o contratou.

Porquanto, pode ser entendido como aquele labor exercido de forma remota, organizado por meio de tecnologias da comunicação, ou seja, aquele em que trabalho é realizado em casa ou em outros locais que não sejam a empresa – em espaços de coworking, cafeterias, etc.

Já o home office é um termo específico ao trabalho realizado em casa, abrangendo, também, trabalhadores autônomos e freelancers.

Em se tratando de labor exercido na modalidade de teletrabalho home office, o trabalhador desempenha as funções do seu cargo na sua casa, utilizando-se das tecnologias disponíveis para organizar as atividades, para se comunicar com setores e, principalmente para a entrega das atividades necessárias.

O trabalho em home office também pode ocorrer de forma exclusivamente em domicílio, situação em que o trabalhador passa a integralidade do seu tempo de serviço diário em casa, como pode ser desenvolvido parcialmente em casa e parcialmente no ambiente físico de trabalho da empresa.

Nessa situação apontada – labor desenvolvido parcialmente em casa e parcialmente no ambiente físico -, classifica-se como sendo a contratação na modalidade híbrida. Inclusive, essa tem sido uma tendência bem marcante nas empresas. Assim, mescla-se a presença do colaborador em alguns dias da semana no escritório com o labor em casa.

Elucida-se que o planejamento adequado para essa forma de home office (híbrida), atrelado à uma escala da presença física dos colaboradores, traz consideráveis benefícios ao empregador e ao empregado.

Importante esclarecer que, diferentemente do teletrabalho, inexiste regramento na legislação trabalhista acerca do home office, pelo que as disposições que se aplicam ao teletrabalho (artigos 75- A, B, C, D e E da CLT) a ele não são aplicadas.

Assim, o labor em home office é regido pelas mesmas regras trabalhistas que se aplicam aos profissionais que atuam diariamente na empresa, principalmente, no tocante ao controle da jornada de trabalho e à responsabilidade do empregador em suportar os encargos com a prestação de serviços (equipamentos, estrutura, etc.), bem como segue o disposto no artigo 6º da CLT.

Controle da jornada do empregado na modalidade de teletrabalho

O teletrabalho, regulamentado pela Lei 13.467/17 (artigos 75-A, B, C, D e E da CLT), foi inserido como exceção ao regime de jornada de trabalho, conforme disposto no art. 62, inc. III da CLT:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (…)

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Dessa forma, frente à peculiaridade dessa forma de contratação, o empregado não está sujeito ao controle de jornada, pelo que inexiste o pagamento de horas extras, intervalos e adicional noturno.

Contudo, evidente que, uma vez existente o controle de jornada pelo empregador, o próprio empregador altera o regime previsto no inciso III do art. 62 da CLT, passando a enquadrá-lo no regime previsto nos arts. 58 a 61 da CLT, obrigando-o a suportar o pagamento das horas extras e demais correlações.

Vejamos decisão do Tribunal Regional do Trabalho nesse tocante:

JUSTIÇA GRATUITA. REQUISITOS. CONCESSÃO. Comprovada a insuficiência de recursos do Reclamante, em razão da condição de desempregado, devem ser concedidos os benefícios da Justiça Gratuita. HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. PROVA. CABIMENTO. Comprovado pela prova testemunhal que o trabalhador em regime de teletrabalho extrapolava os limites constitucionais que delimitam a jornada de trabalho, devidas as horas extras laboradas e não quitadas pelo empregador.

(TRT-15 – ROT: 00113409820185150152 0011340- 98.2018.5.15.0152, Relator: LUIZ ANTONIO LAZARIM, 9ª Câmara, Data de Publicação: 01/12/2020) grifo nosso

Uso da Tecnologia

O trabalho desenvolvido em teletrabalho implica, necessariamente, a utilização de recursos tecnológicos para o desempenho do próprio labor em si. Para tanto, importante contar com diversos softwares e aplicativos que auxiliam nas atividades realizadas à distância, na realização de reuniões virtuais e no gerenciamento de programas e da própria equipe.

Cita-se diversas ferramentas úteis ao desempenho do teletrabalho: Skype, Google Hangouts, Microsoft Teams, Zoom e Whereby, Trello, Todoist, Asana, Monday e Neotriad.

E, não é demais lembrar que a segurança da informação merece destaque especial para o exercício das atividades nessa modalidade.

Ora, os empregados possuem acesso a dados sensíveis e sigilosos não apenas da própria empresa, como a dados de clientes do empregador.

Assim, torna-se salutar a manutenção do sistema operacional do computador, a realização de atualizações, a utilização de software de VPN fornecido pelo empregador, a manutenção de antivírus sempre ativados, as conexões wi-fi confiáveis para transmissão de arquivos, a instrução e treinamentos dos empregados pelo empregador quanto ao dever de proteção de dados pessoais, além do dever de sigilo e confidencialidade de informações confidenciais do empregador.

Sendo assim, um “Termo de Confidencialidade de Informações e Proteção de Dados” é necessário para fins de estabelecer todo o regramento que a empresa entender pertinente sobre esses temas, especialmente aplicado no regime de teletrabalho, destacando-se alguns compromissos que os funcionários devem assumir, tais como:

1. Proteção dos dados do empregador, não permitindo que quaisquer terceiros tenham acesso a esses dados;
2. Bom uso e boa guarda de todo o “material de escritório”, tanto físico quanto na forma de dados/arquivos digitais, disponibilizados pelo empregador, apenas e tão somente para o exercício de suas atividades de trabalho, sendo proibido o uso para fins pessoais, sobretudo com relação ao acesso de sites estranhos ao exercício de suas funções.
3. Observância integral de todas as disposições da “LGPD”, em especial, mas não se limitando a: (a) ser diligente com a guarda de quaisquer informações de login e senha a ele eventualmente atribuídas pelo Empregador, as quais devem ser consideradas pessoais e intransferíveis e não devem ser reveladas a terceiros, (b) utilizar apenas dispositivos e redes confiáveis, (c) comunicar, imediatamente, a eventual perda, alteração não autorizada, extravio e/ou divulgação das informações de login e senha, eventualmente atribuídas pelo Empregador e (d) adotar todas as medidas de segurança necessárias em nível adequado, assim orientadas e apresentadas pelo Empregador, de acordo com a legislação vigente.

Aprendizados com o Teletrabalho

Inúmeros foram os aprendizados com a modalidade de contratação por teletrabalho, os quais destaca-se:

1. Maior eficiência na prestação de serviços: O teletrabalho é capaz de assegurar a eficiência na prestação de serviços, principalmente, no tocante à produtividade. Obviamente, a produtividade carece de algumas medidas: maior gerência dos empregados quanto ao planejamento para o desempenho das atividades, elaboração de planos de ação, a manutenção de horários regulares para se dedicar à casa, ao escritório e às refeições, principalmente quando o labor é desenvolvido em casa, o estabelecimento de pausas para manter o equilíbrio físico e mental, a fixação de prioridades, a realização de reuniões e, até mesmo, um happy hour, ainda que virtual, para assegurar maior aproximação entre os demais colaboradores e gestão;
2. Economia de tempo decorrente da ausência de deslocamento: ainda que tenha ocorrido o aumento de demandas de trabalho, os empregados, frente à não necessidade de se deslocar (casa-trabalho, trabalho-casa) conseguiram “ganhar” um tempo considerável, não apenas para focar no desempenho das atividades laborais, como passaram a dispor de maior tempo a ser destinado com a família e com o lazer. Certamente, isso implica na redução dos níveis de cansaço e de estresse do empregado;
3. Redução de custos: muitas despesas fixas reduziram, consideravelmente, com a ausência dos colaboradores nos estabelecimentos empresariais. Grandes espaços puderam ser revistos e, até mesmo, reduzidos, com possibilidade de economias no fluxo de caixa. Isso permite não apenas a manutenção dos postos de trabalho como, também, permite aos empregadores o estabelecimento de maior eficiência nas políticas de valorização do profissional;
4. Melhoria da qualidade de vida: o labor preponderantemente fora das dependências da empresa implica, para o empregado, numa flexibilidade e conforto maior para o desempenho de suas atividades, o que, por conseguinte, assegura uma melhor qualidade de vida e gestão do próprio tempo, não apenas profissional como, também, pessoal.

Considerações finais

A regulamentação do teletrabalho, através da Lei 13.467/17, refletiu uma modalidade de contratação que vem acompanhando o avanço tecnológico da sociedade e, atualmente, mostra-se como tendência em todos os setores da economia.

Conforme demonstrado, sem sombra de dúvidas, traz, por suas próprias peculiaridades, grandes aprendizados e desafios sob a ótica do empregado e do empregador. Para tanto, salutar que o empregado, frente à essa forma flexível de atuação profissional, tenha disciplina e organização para o desempenho do trabalho e para a obtenção de resultados efetivos e, lado outro, o empregador atue conforme preceitua a legislação, com vistas a evitar futuros passivos trabalhistas.

BRASIL. Lei 13.467/17. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Brasília, DF, 11 de novembro de 2017.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452 . Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Brasília, DF, de 1º de maio de 1943.

FAVORETO, Paula Carneiro. Teletrabalho e Home Office: Diferenças e Peculiaridades. 2020. Disponível em: https://paulacarneiroadv.jusbrasil.com.br/artigos/865706665/teletrabalho-e-home- office-diferencas-e-peculiaridades. Acesso em 10/09/2021.

_Teletrabalho: entenda como funciona na Nova CLT. Projuris. Disponível em: https://www.projuris.com.br/teletrabalho/. Acesso em: 10/09/2021.

TST. Especial Teletrabalho: o trabalho onde você estiver. Disponível em: https://www.tst.jus.br/teletrabalho. Acesso em 09/09/2021.

TST. Cartilha: Teletrabalho: o trabalho onde você estiver . https://www.tst.jus.br/documents/10157/2374827/Manual+Teletrabalho.pdf/e5486dfc-d39e-a7ea-

5995-213e79e15947?t=1608041183815. Acesso em 10/09/2021

TRONDOLI, Guilherme Nogueira Home Office X Teletrabalho: O novo normal nas relações de trabalho e a diferença entre os conceitos. 2020. Disponível em: https://guilherment.jusbrasil.com.br/artigos/853887688/home-office-x-teletrabalho. Acesso em 09/09/2021.

1. Mestra em Direito do Trabalho (Puc-Minas), Pós-graduada em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário pela Universidade Gama Filho. Especialização em Docência em Ensino Superior (Puc-RS). Bacharel em Direito (Puc-Minas). Advogada Especialista do Escritório de Advocacia Ferreira e Chagas em Belo Horizonte. Formação em Coaching Integral Sistêmico, pela Febracis/Florida Christian University (EUA) -2019. Autora do livro: “Recurso de Revista”, pela Editora RTM. E-mail: camila.fontes@ferreiraechagas.com.br. ↑